Jobs Act: Intervento di Andrea Fumagalli

Jobs Act: Intervento di Andrea Fumagalli

jobs-act-tutelePresentiamo la trascrizione dell’incontro con il Prof. Fumagalli del 03 marzo.

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Leggi anche la trascrizione dell’intervento di Federico Martelloni.

L’intervento si concetrerà su tre aspetti:

  1. Configurazione del mercato del lavoro che il Jobs act intende definire.
  2. Lavoro gratuito strettamente dipendente dal jobs act.
  3. Figura del lavoratore cognitivo relazionale e soggettività studentesca a formazione medio-alta. Quali sono le prospettive di inserimento nel mercato del lavoro all’interno delle trasformazioni che sono in atto.

Il Jobs Act si è fin ora diviso in due parti:

Jobs Act atto 1°

Presentato dalla legge 78 (legge Poletti), promulgata il 14 maggio, a cui è seguito nel Dicembre l’atto 2° – con due decreti attuativi (il 20 marzo ci sarà il terzo).

La prima parte del Jobs Act interviene su due aspetti:

  • riforma nuovamente il contratto a tempo determinato.
  • riforma la disciplina del contratto di apprendistato, la cui modifica era già iniziata con la legge Fornero del 2013.

Il contratto a tempo determinato che era già stato reso a-causale dalla legge Fornero, viene totalmente liberalizzato dalla legge 78/2014.
Viene inserita formalmente una parvenza di limitazione che dopo uno strenuo dibattito in parlamento ha fissato alcuni paletti (puramente formali) – non può essere reiterato per più di tre anni e non può essere rinnovato per più di cinque volte.
Nella visione mediatica mainstream il contratto a tempo determinato, pur ampliando di molto la sua possibilità di utilizzo non può essere definito totalmente liberalizzato, perché trova comunque delle limitazioni.
In realtà quello che viene detto nella legge 78, che modifica la legge Fornero, che già aveva reso a-causale il ctd, è che questo tipo di contratto viene riferito essenzialmente alla mansione del lavoratore, e non al lavoratore stesso. Le limitazioni di 3 anni e 5 volte sarebbero dunque riferite alla mansione. Ma perché dunque nell’Atto 2°, ci sono delle parti che sono state prese in considerazione e discusse pochissimo e che riguardano proprio la liberalizzazione delle mansioni, giustificata con la necessità di superare quella rigidità di tipo fordista/taylorista che faceva perno sulla divisione smithiana del lavoro, basata cioè sulle qualifiche e sulle mansioni, e si riferiva ad un’attività di prestazione subordinata a elevata prescrittività delle mansioni.

Se mettiamo insieme da una parte la liberalizzazione delle mansioni, dall’altra il fatto che il ctd è sottoposto a vincoli riferiti solo alle mansioni, giungiamo alla conclusione che qualsiasi lavoratore può avere un tipo di contratto a tempo determinato all’infinito e a tale scopo è sufficiente che venga cambiata la mansione. E’ necessario sottolineare che liberalizzazione delle mansioni può significare che la nuova mansione sia migliore ma anche peggiore.
Tutto ciò significa (e forse lo vedremo il 20 febbraio prossimo con il decreto che riforma i tipi di contratti) che si punta a fare del contratto a tempo determinato subordinato il contratto di riferimento principale per la maggior parte della forza lavoro. Una forza lavoro che avrà dai 34 anni (perché in Italia si è giovani fino a 34 anni, mentre negli altri paesi fino a 29) fino all’età della pensione (65 anni circa). Questo contratto va a sostituire quello che le direttive europee ancora oggi definiscono come contratto di riferimento, che è quello a tempo indeterminato, e tutte le altre tipologie contrattuali devono essere in qualche modo giustificate. Sono stati anche fatti dei ricorsi alla Corte Europea per valutare se queste modifiche siano in linea con i dettami delle direttive europee (tutto ancora da decidere).

Se immaginiamo la futura configurazione del mercato del lavoro abbiamo da una parte lo zoccolo duro che sta nella futura condizione lavorativa di un contratto su base individuale, a tempo determinato, dall’altra la possibilità di un suo rinnovo continuo con tutti gli effetti di dipendenza, subalternità psicologica e ricattabilità che un contratto di lavoro del genere può comportare.

Situazione che si aggrava maggiormente se non è accompagnata da nessuna forma di sostegno al reddito, o forme di continuità di reddito, che sono sempre promesse all’interno del Jobs Act, in parte trattate nell’Atto II, ma del tutto insufficienti riguardo l’evoluzione delle forme contrattuali.

Jobs Act Atto 2°

Il secondo segmento che invece aiuta a configurare questa fotografia del mercato del lavoro riguarda i giovani sotto i 34 anni – e li riguarda essenzialmente in due modi.

Da una parte, i giovani a minor qualifica potranno entrare nel mercato del lavoro con il contratto di apprendistato, che, rispetto a quanto già era stato riformato dalla legge Fornero, nel Jobs Act subisce alcune modifiche: viene ridotto il numero di apprendistati che devono essere obbligatoriamente trasformati in contratto diverso (legge Fornero diceva tempo indeterminato, ma ora non è ben chiaro)e la quota è il 30%. E’ un ossimoro? Il contratto di apprendistato dovrebbe impegnare l’impresa a fare un investimento sulla formazione professionale del soggetto lavoratore ai fini di garantire un’offerta di lavoro continua, altrimenti il contratto di apprendistato non avrebbe senso. Il contratto di apprendistato, inoltre, ha delle agevolazioni per l’impresa non indifferenti. Il lavoratore viene pagato circa il 30-40% in meno di un pari grado che svolge la stessa mansione; ha quasi il 90% dei contributi sociali – che dovrebbero essere a carico del datore di lavoro – pagati dallo stato, e quindi consente un forte abbattimento del costo del lavoro. Era un modo per incentivare l’uso di questo contratto che fino ad adesso in Italia non ha avuto successo, considerato che copre circa il 3,2% di tutte le figure contrattuali del mercato del lavoro – anche perché ci sono altre 37 forme dicontratto più convenienti.

Se si pensa di ridurre le figure contrattuali a 5/6, il contratto di apprendistato, con queste caratteristiche potrebbe avere un suo futuro e interessare la forza lavoro giovanile di medio-bassa qualifica.

Nella forza lavoro giovanile esiste però un altro segmento, che è quello della medio-alta qualifica.
Qui da quello che si capisce entrano due dispositivi nuovi: uno ha a che fare con il contratto a tutele crescenti, e l’altro ha a che fare con il Piano Garanzia Giovani, che dovrebbe garantire, secondo le stime del Governo, un avviamento al lavoro di circa 800.000 giovani.
Se ciò fosse vero, nel giro di poco tempo il tasso di disoccupazione giovanile cadrebbe almeno di 15 punti percentuali, un risultato spendibile dal punto di vista elettorale e politico abbastanza rilevante. Gli 800mila giovani del PGG dovrebbero essere strutturati su tre livelli: stage, ristrutturando e allargando quanto già avviene per alcune categorie lavorative che sono collegate principalmente agli studenti universitari, a costi molto bassi, borse lavoro e una sorta di servizio civile, che dovrebbe essere gratuito. Ed è qui che si inserisce il cuneo del lavoro volontario. “Lavoro volontario” è un jobs – cioè lavoro “libero”. Il lavoro volontario in lingua anglosassone spesso viene chiamato unpaid job, ossia “lavoro non pagato”. In effetti sarebbe più opportuno che non venisse più chiamato “lavoro volontario”, ma “lavoro non pagato”.

Qui la cosa non è chiara: il PGG si dovrebbe svolgere a livello regionale, perché ogni Regione dovrebbe costituire un ufficio o un’agenzia di mediazione della manodopera, pubblica e non privata, a cui le imprese mandano le loro esigenze dal punto di vista della domanda di lavoro e a cui si invitano i giovani da ogni singola regione a inviare i loro curriculum. Fin’ora dopo 7-8 mesi, non più di 5 o 6 Regioni hanno iniziato le pratiche per avviare il progetto.

Questa idea del PGG consiste nell’utilizzare manodopera specializzata, di medio-elevata formazione, con competenze e con tipi di studio universitario pari a laurea o master di primo o secondo livello, facendola entrare nel mercato del lavoro a bassissimo costo, in molti casi non pagato, perché dopo queste competenze dovrebbero essere valutate dalle imprese e trovare poi un passaggio verso forme di lavoro stabile. E’ qui interviene il contratto di lavoro indeterminato a tutele crescenti, praticamente riferito ad un settore abbastanza specifico ad elevata professionalità in cui le imprese richiedono forza-lavoro con determinate competenze, che sono assolutamente necessarie per la loro attività (rientrano cioè nel core business dell’impresa). Le imprese hanno interesse affinché questo lavoratore rimanga all’interno di quell’impresa: questo significa salari più alti, garanzie maggiori, e soprattutto incentivare i lavoratori verso un processo di fidelizzazione dell’impresa, per evitare che scappi dal concorrente. Questo segmento di manodopera è sottoposto a tre anni di prova, e quindi in questo modo la fidelizzazione della forza lavoro viene in un certo senso “testata” e non solo promessa a parole nel momento della firma del contratto.

In sintesi, abbiamo un mercato del lavoro composto essenzialmente da tre componenti: un contratto di inserimento lavorativo, a basso costo, a basse tutele e a bassi salari per la forza lavoro giovanile meno qualificata; il contratto di lavoro per la forza lavoro standard, che presenta cioè elementi cognitivi standardizzati; un altro segmento che è in parte inizialmente la Garanzia Giovani (lavoro essenzialmente non pagato), di cui una parte tende a godere del contratto a tutele crescenti per un inserimento più duraturo e più remunerativo all’interno dell’impresa. Per far questo, è necessario ristrutturare le tipologie di contratto – cosa che accadrà il 20 di febbraio con il d.l. che dovrebbe ridurre il numero di contratti, con l’abolizione delle forme di para-subordinazione (co.co.co. e co.co.pro.), e con la riduzione di forme di lavoro spurio autonomo o falsamente autonomo. Si dovrebbe arrivare a una configurazione contrattuale in cui sono presenti quattro tipologie di lavoro subordinato, in cui i parametri “determinato e indeterminato”, “full time e part time” si incrociano. Dovremmo quindi avere una figura di contratto di lavoro a tempo determinato part time // full time, contratto di lavoro a tutele crescenti (o indeterminato) part time // full time. In più un contratto che potremmo definire contratto di prestazione d’opera, in cui rientrano le Partite IVA, le forme di lavoro autonomo eterodiretto, i lavori di consulenza ecc. E verrà offerto e sponsorizzato come un grande avanzamento progressista del mercato del lavoro perché fa un po’ piazza pulita della giungla attuale. Se caliamo questo discorso all’interno dei tre segmenti di forza lavoro di cui parlavamo prima, di fatto abbiamo una configurazione del mercato del lavoro italiano che si basa su una condizione precaria che diventa la norma. La forma di contratto TIPICA del mercato del lavoro sarà il contratto a tempo determinato, con tutte le conseguenze di controllo, governance, sussunzione e subalternità che una tipologia contrattuale di questo tipo comporta, e di dipendenza culturale e psicologica ed economica reale del lavoratore e della lavoratrice.

Lavoro gratuito

Il problema della precarietà in Italia è stato finalmente risolto, ma non nel senso che intendiamo noi, ma è stato reso norma, e quindi una forma di lavoro istituzionalizzato. Coloro che nei primi anni del 2000 hanno iniziato le battaglie contro la precarietà, hanno fatto passare un messaggio importante: il fenomeno della precarietà già allora non era un fenomeno puramente congiunturale e transitorio limitato, che riguardasse solo le condizioni lavorative, ma stava diventando una condizione esistenziale che riguarda tutto il tempo di vita (che non riguarda solo il momento in cui una persona svolge un’attività lavorativa retribuita).